Zwangerschapsdiscriminatie wordt helaas nog niet minder

Froukje begint een rechtszaak tegen haar oude werkgever, nadat haar contract niet werd verlengd, omdat haar ongeboren dochter was overleden: “Ik kreeg twee weken voor het einde van mijn verlof een appje met de vraag op kantoor te komen. Daar zeiden ze dat het overlijden van mijn dochter zoveel invloed op mij zou hebben dat ik niet meer goed zou kunnen functioneren.” Lees het hele bericht op RTLnieuws.nl 23-04-2020

Zwangerschapsdiscriminatie is niet logisch!
In hetzelfde bericht staat een ouder fragment (2017) van Peter van Zadelhoff, waarin hij stelt dat zwangerschapsdiscriminatie logisch is. Wij zijn het niet eens met deze statement. Zwangerschapsdiscriminatie is niet logisch. Boven een bepaald loon moet de werkgever inderdaad zelf het verschil bijleggen. Echter gaat dit om een bovengemiddeld loon, wat voor het overgrote deel van de werknemers dus niet van toepassing is. Daarnaast kost het werven en inwerken tot hetzelfde niveau van een nieuwe medewerker een bedrijf ook veel, zo niet meer, geld. Ook de partner heeft recht op geboorteverlof, die 100% wordt doorbetaald. Het feit dat dit maar één week is, is kenmerkend voor het conservatieve Nederland, maar wederom niet meteen logisch. Voor het voorbeeld dat vrouwen in de vruchtbare leeftijd zich meer ziek melden dan mannen, omdat moeders vaker thuisblijven voor zieke kinderen dan vaders, geldt hetzelfde. Een verklaring is nog geen rechtvaardiging.

Daar waar het imago van een bedrijf gericht is op gezin/familie hebben wij gezien dat zij niet in verband gebracht wil worden met (een vermoeden van) zwangerschapsdiscriminatie. Nog voordat het goed en wel tot een zaak zou kunnen komen, werd er al een flinke schadevergoeding uitgekeerd (BGBF casuïstiek).
Dus met dit in het achterhoofd wel een puntje voor Van Zadelhoff met het niet al te serieuze voorstel om een verkiezing te organiseren voor ‘de vruchtbaarste onderneming van Nederland’.
Het achterliggende idee, daar zit namelijk wel wat in: als zwangerschapsdiscriminatie not done is en je hier als bedrijf op afgerekend wordt, niet alleen door de wet, maar ook door de samenleving en dus door de klanten, de werknemers, de stakeholders enz., dan zal er ook meer motivatie zijn om zwangerschapsdiscriminatie te voorkomen.

Dit vraagt om meer verontwaardiging bij voorvallen van zwangerschapsdiscriminatie, in plaats van begrip.
De norm zou moeten zijn dat we dit gewoon niet doen en ook niet begrijpen. Laten we mensen alsjeblieft niet gaan belonen met bonussen voor het zich houden aan de wet.

Helaas is zwangerschapsdiscriminatie een probleem dat nog niet minder wordt.
Meld zwangerschapsdiscriminatie en maak er samen met BGBF werk van.

In de reacties op de RTL facebook onder dit bericht viert verontwaardiging overigens wel de boventoon. Echter is het ook opvallend om te lezen hoeveel kennis er nog steeds ontbreekt met betrekking tot dit onderwerp.

BGBF zet enkele beweringen/vragen voor u op een rij en geeft antwoord:

“Tijdelijke contracten kunnen toch zonder verdere uitleg niet verlengd worden?”
De werkgever hoeft geen reden te geven als je contract afloopt en vervolgens niet wordt verlengd. Als jij echter het vermoeden hebt, dat een zwangerschap de reden is, moet de werkgever wel degelijk met goede argumenten komen voor het niet verlengen van je van je contract. “Als de werkgever niet heel aannemelijk kan maken dat hij je om een andere reden ontsloeg (disfunctioneren bijvoorbeeld), stelt de rechter je als zwangere al snel in het gelijk en krijg je een (forse) schadevergoeding mee.” https://croondavidovich.nl

“Dit is geen discriminatie.”
Een contract niet verlengen vanwege zwangerschap is wel degelijk discriminatie. Dit is discriminatie op grond van geslacht, omdat alleen vrouwen zwanger kunnen worden. Dat is wettelijk bepaald.

“Een werkgever bepaalt wie hij in dienst neemt en houdt. Volledig ZIJN beslissing.” 
De werkgever (hij/zij/hen) is verplicht beleid te voeren om discriminatie tegen te gaan. De (potentiële) werknemer kan feiten aandragen waaruit het vermoeden blijkt dat er is gediscrimineerd. De werkgever moet vervolgens bewijzen dat hij/zij/hen niet heeft gediscrimineerd.

“Is een in het geheim en zonder medeweten van de andere partij gemaakte opname wel wettig en toelaatbaar bewijs…?” 
“Moet je het van tevoren niet melden dat je het gesprek gaat opnemen?”
Opnemen is toegestaan als je zelf gesprekspartner bent en als het opnemen een zakelijk doel heeft. “Het heeft weinig zin om te roepen dat je (werkgever) privacy is geschonden en het bewijs onrechtmatig is. Rechters willen namelijk de waarheid weten. Als stiekeme tapes daarbij kunnen helpen dan vinden ze dat in de regel geen onoverkomelijk probleem. In strafzaken ligt dit genuanceerder.” https://croondavidovich.nl

(Marloes Huijsen, Medewerker projecten & onderzoeker)