يعتبر التمييز في التدريب في منظمة MBO مشكلة مستمرة. مما يمنع العديد من الشباب من الحصول على الشهادات والعمل على مستقبلهم.
أطلقت الحكومة المركزية حملة توعية #KIESMIJ في عام 2020، ولكن لا يبدو أن التغيير الهيكلي واضح حتى الآن.
كيف يتجلى التمييز في التدريب الداخلي؟
فمن ناحية، غالبًا ما يواجه المتدربون الذين يحملون ألقابًا غير غربية أو محجبات صعوبة في العثور على مكان تدريب. ومن ناحية أخرى، يواجه المتدربون من الفئات المهمشة تمييزاً في مكان العمل بانتظام.
مثال مؤثر من الفئة الأولى هو تقرير تلقيناه من صبي لم يتعرف عليه والده البيولوجي إلا في وقت لاحق من حياته. ثم تبنى لقب والده العربي. وقبل أن يتبنى هذا اللقب، كان يُدعى دائمًا تقريبًا إلى مقابلات العمل. ولكن بعد أن كان اللقب العربي على سيرته الذاتية، لم يحصل على فرصة في أي مكان. وعندما غيّر لقبه مرة أخرى، تمت دعوته إلى مقابلات العمل مرة أخرى.
أما الشكل الثاني، وهو التمييز في مكان العمل، فلا يمكن دائمًا التعرف عليه بسهولة. على سبيل المثال، يتم الإدلاء بملاحظات تمييزية حول الأصل أو الإعاقة أو الميل الجنسي، وغالبًا ما يكون ذلك تحت ستار ”المزاح“.
العديد من حالات التمييز في التدريب الداخلي لا يتم الإبلاغ عنها
نتلقى بانتظام بلاغات عبر الخط الساخن للتمييز/فليفولاند، ولكن الشكوك تدور حول أن هذا مجرد غيض من فيض.
لا يعرف الشباب دائمًا ما إذا كان الأمر يتعلق بالتمييز أم لا، وغالبًا ما لا يعرفون أن هناك إمكانية للإبلاغ. يُظهر البحث الذي أجرته فيروي-جونكر حول التمييز في التدريب الداخلي أن الإبلاغ يتم بشكل رئيسي في المجال غير الرسمي، على سبيل المثال إلى المرشد أو المشرف على التدريب الداخلي. غالبية المبلّغين غير راضين عن كيفية استجابة المهنيين في مجال التعليم ومتابعتهم للبلاغ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى أن الإشارات كانت تافهة. أو لأن العاملين في مجال التعليم لا يعرفون في الغالب كيفية التعامل معها. من المهم التركيز على زيادة معرفة المدارس بالمشكلة وإثارة أهمية الإبلاغ مع الطلاب، حيث يساعد ذلك على تطوير جمع البيانات وسياسات مكافحة التمييز في التدريب الداخلي.
لماذا من الجيد للشركات أن تكافح التمييز العنصري
لا تقتصر مكافحة التمييز داخل الشركة على العمل وفقًا للمادة 1 من الدستور فحسب، بل إن التنوع في مكان العمل هو بالإضافة إلى ذلك ثروة يمكن أن تستفيد منها العديد من المؤسسات. تجلب القوى العاملة المتنوعة مجموعة واسعة من الأفكار ووجهات النظر، مما يعزز الابتكار والإبداع. من خلال تقييم المتدربين والمتقدمين للوظائف على أساس مؤهلاتهم وإمكاناتهم بدلاً من لقبهم، تكتسب الشركات إمكانية الوصول إلى مجموعة أكبر من المواهب.
كما تعمل الثقافة المؤسسية الشاملة على تحسين سمعة المؤسسة وتجعلها أكثر جاذبية للمتقدمين الموهوبين. كما أن لذلك آثار إيجابية على جو العمل، حيث يشعر الموظفون بالتقدير والاحترام. وهذا يساهم في نهاية المطاف في زيادة الإنتاجية وزيادة الولاء داخل الشركة.
هل تحتاج مؤسستك إلى المساعدة في وضع سياسات شاملة للجميع؟ يمكننا دعم ذلك من خلال دوراتنا التدريبية حول التمييز في سوق العمل.
اتصل بنا على info@bureaugelijkebehandeling.nl أو اتصل على 2333327-233327-0320
