لا تزال النساء الملونات في هولندا يواجهن العديد من العقبات في الحياة اليومية وفي سوق العمل والرعاية الصحية (انظر مقالنا عن عدم المساواة بين الجنسين في مجال الرعاية الصحية).
نركز في هذه المقالة على سوق العمل. وفقًا لبحث أجرته شركة DPG للتوظيف في عام 2020 بين أكثر من 2,100 مشارك في الاستطلاع، قال 55 في المائة من المشاركين إنهم تعرضوا للتمييز مرة واحدة خلال عملية تقديم الطلبات. بعد العمر (53 في المائة)، يأتي التمييز بسبب الأصل بنسبة 27 في المائة. وتبلغ النسبة الأعلى بين المتقدمات للوظائف من أصول تركية أو مغربية أو سورينامية أو أنتيليّة أو من أصل مغربي أو سورينامي أو أنتيلي بنسبة 76 في المائة. وهذا يدل على أن النساء الملونات يواجهن عوائق إضافية عند دخول سوق العمل. ومن ثم فإنهن أكثر عرضة للتمييز: ففي نهاية المطاف، هناك نقطتان مختلفتان يمكن أن يتم استبعادهن عندهما؛ المرأة واللون.
هل يجب أن يكون هناك ”نقرة“؟
عند التقدم للوظائف، غالباً ما تسمع من مسؤولي التوظيف أنه يجب أن يكون هناك “نقرة”. ومع ذلك، فإن هذه “النقرة” تتأثر بشدة بما تعرفه عن نفسك في شخص آخر، مما قد يؤدي إلى تحيزات لا واعية. تقول شاريتا بون من شركة دي بي جي للتوظيف لـ MT/Sprout أنها تشجع أعضاء فريقها على استخدام تقنية “قلبها”: “إذا تحدثت مع شخص ما وكان لديك شعور معين تجاهه، فحاول أن تنقي ذلك الشعور من الأفكار المسبقة. تخيل لو أن رجلاً أعطى تلك الإجابة، أو شخصاً أبيض، هل كنت ستحصل على نفس الشعور الذي ستحصل عليه من امرأة ملونة؟ لذلك من المهم أن تسأل المنظمات نفسها عما إذا كانت الأحكام المسبقة موجودة داخلها وما هي هذه الأحكام.
وغالباً ما يهيمن الذكور على الوظائف في مجال تكنولوجيا المعلومات أو في القمة ويصعب على النساء الوصول إليها. أما بالنسبة للنساء الملونات، فالأمر أكثر صعوبة. يلعب التحيز دوراً مهماً في ذلك. فغالبًا ما ترتبط الأدوار القيادية بالصفات التي توصف بالذكورية، مثل الهيمنة والحسم والاندفاع. وبصفتك امرأة ملونة، عليك إذن أن تلبي هذه التوقعات بشكل أكبر. ومع ذلك، تُظهر الأبحاث أن المرأة تميل في الواقع إلى أن تكون قائدة أفضل. وغالباً ما يُعتقد أن السبب في ذلك هو أن النساء أكثر تعاطفاً واهتماماً. ولكن مثلها مثل الصفات ”الذكورية“ المفترضة، فإن هذه مجرد قوالب نمطية.
فبالإضافة إلى قطاع تكنولوجيا المعلومات والوظائف العليا، حيث النساء الملونات ممثلات تمثيلاً ناقصاً، فإنهن يعانين أيضاً من التمييز وعدم تكافؤ الفرص في القطاعات التي يمثلن فيها تمثيلاً قوياً مثل الرعاية الصحية والتعليم. ففي قطاع الرعاية الصحية، على سبيل المثال، تواجه النساء ذوات البشرة الملونة مزيداً من القوالب النمطية وتقل احتمالات ترقيتهن إلى مناصب قيادية.
تحتاج النساء إلى إثبات أنفسهن كقائدات إضافيات
وكتبت أستاذة القيادة جانكا ستوكر في مجلة هيت بارول: “النساء أفضل أداءً لأن عليهن إثبات أنفسهن كقائدات أولاً. في حين أن الرجال، حتى لو كانت صفاتهم متواضعة، يصعدون بسهولة بناءً على الإمكانات القيادية المنسوبة إليهم. “إنه رجل، لذا يجب أن يكون قائدًا قويًا وجيدًا، هذا هو التفكير هنا”.
وينطبق ذلك بمجرد تعيين امرأة ملونة. ففي كل مرة، يتعين عليها أن تثبت نفسها أكثر بكثير من زملائها الذكور البيض وأن تبذل جهداً إضافياً. وفي حين يمكن للرجال البيض أن يفلتوا بأداء متواضع، فإن النساء ذوات البشرة الملونة لا يمكنهن ببساطة تحمل ذلك. فعملهن تحت عدسة مكبرة باستمرار، وعليهن أن يبذلن جهداً أكبر من أجل الحصول على نفس التقدير. ثم أيضًا مقابل راتب أقل.
بالإضافة إلى ذلك، تلعب الاعتداءات الصغيرة دورًا في مكان العمل. وهي تعليقات أو سلوكيات خفية وغالباً ما تكون غير واعية يمكن أن يكون لها تأثير سلبي. فكر في الافتراضات حول المهارات اللغوية لشخص ما أو ثقافته أو ملاءمته لوظائف معينة. غالبًا ما تكون تحت ستار ”المزاح“. يساهم ذلك في خلق بيئة عمل غير آمنة للنساء الملونات.
وبسبب ذلك جزئيًا، تواجه العديد من النساء الملونات ضعف الصحة النفسية والإرهاق. كان على النساء ذوات البشرة الملونة بالفعل التغلب على العديد من العقبات للحصول على وظيفة. فغالباً ما يُطلب منهن العمل بجهد إضافي من المنزل. ولهذا السبب من المهم للغاية تقييم النساء ذوات البشرة الملونة بموضوعية وتنحية الأحكام المسبقة جانباً.
يمكن لأرباب العمل وصانعي السياسات معالجة ذلك بفعالية. ويمكن لمبادرات مثل التدريب على التنوع أن تسهم في إيجاد سوق عمل أكثر عدلاً وشمولاً.
اطلع على قائمة الدورات التدريبية التي نقدمها للأعمال التجارية عبر هذا الرابط: https://bureaugelijkebehandeling.nl/bedrijven-en-organisaties/
