Vrouwen van kleur in Nederland ervaren nog steeds veel obstakels in het dagelijks leven, op de arbeidsmarkt en in de zorg (zie ons artikel over genderongelijkheid in de zorg).
In dit artikel richten we ons op de arbeidsmarkt. Volgens onderzoek van DPG Recruitment uit 2020 onder ruim 2.100 respondenten geeft 55 procent van de respondenten aan weleens gediscrimineerd te zijn tijdens het sollicitatieproces. Na leeftijd (53 procent) volgt discriminatie vanwege afkomst met 27 procent. Onder sollicitanten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond is dat percentage het hoogst met 76 procent. Dit laat zien dat vrouwen van kleur extra barrières ondervinden bij het betreden van de arbeidsmarkt. Ze hebben daarmee een grotere kans op discriminatie: er zijn immers twee verschillende punten waarop ze uitgesloten kunnen worden; vrouw en kleur.
Moet er een ‘klik’ zijn?
Bij sollicitaties hoor je vaak van recruiters dat er een ‘klik’ moet zijn. Die ‘klik’ wordt echter sterk beïnvloed door wat je van jezelf herkent in een ander, wat onbewuste vooroordelen met zich mee kan brengen. Sharita Boon van DPG Recruitment vertelt aan MT/Sprout dat ze haar teamleden aanspoort de ‘flip-it’-techniek te hanteren: ‘Als je met iemand hebt gesproken en je hebt er een bepaald gevoel bij, probeer het dan te ontdoen van vooroordelen. Stel je voor dat een man dat antwoord had gegeven, of een wit iemand, had je er dan hetzelfde gevoel aan overgehouden als bij een vrouw van kleur?’ Het is daarom belangrijk dat organisaties bij zichzelf te rade gaan of en welke vooroordelen er bij hen aanwezig zijn.
Banen in de IT of aan de top zijn vaak door mannen gedomineerd en voor vrouwen lastig toegankelijk. Voor vrouwen van kleur is dat nog extra lastig. Vooroordelen spelen daarin een belangrijke rol. Aan leidinggevende rollen worden vaak als masculien gelabelde kwaliteiten gekoppeld, zoals dominantie, daadkracht en doortastendheid. Als vrouw van kleur moet je dan extra voldoen aan die verwachtingen. Onderzoek laat echter zien dat vrouwen juist vaak betere leiders zijn. Vaak wordt gedacht dat dit komt omdat vrouwen empathischer en zorgzamer zijn. Maar net als de veronderstelde ‘mannelijke’ kwaliteiten zijn dat stereotypen.
Naast de IT-sector en topfuncties, waar vrouwen van kleur ondervertegenwoordigd zijn, ervaren zij ook in sectoren waar ze juist sterk vertegenwoordigd zijn, zoals de zorg en het onderwijs, discriminatie en ongelijke kansen. In de zorgsector krijgen vrouwen van kleur bijvoorbeeld vaker te maken met stereotypering en worden ze minder snel gepromoveerd naar leidinggevende posities.
Vrouwen moeten zich extra als leider bewijzen
Hoogleraar leiderschap Janka Stoker schreef in Het Parool: ‘Vrouwen doen het beter omdat ze zich eerst als leider moeten bewijzen. Terwijl mannen, zelfs met middelmatige kwaliteiten, op basis van toegedicht leiderschapspotentieel gemakkelijk omhoog klimmen. Hij is een man, dus hij zal wel een krachtdadige, goede leider zijn, is hierbij de gedachte.’
Dit werkt door wanneer een vrouw van kleur eenmaal wordt aangenomen. Zij moet zichzelf telkens veel meer bewijzen dan haar witte mannelijke collega’s en extra haar best doen. Waar witte mannen wegkomen met middelmatige prestaties, kunnen vrouwen van kleur zich dat gewoon niet veroorloven. Hun werkzaamheden liggen voortdurend onder een vergrootglas en ze moeten twee stappen harder lopen voor dezelfde waardering. En dan ook nog eens voor een lager salaris.
Daarnaast speelt micro-agressie een rol op de werkvloer. Dit zijn subtiele, vaak onbewuste opmerkingen of gedragingen die een negatieve impact kunnen hebben. Denk aan aannames over iemands taalvaardigheid, cultuur of geschiktheid voor bepaalde functies. Vaak onder het mom van ‘een grapje’. Dit draagt bij aan een onveilig werkklimaat voor vrouwen van kleur.
Mede hierdoor hebben veel vrouwen van kleur te maken met een slechte mentale gesteldheid en burn-outs. Vrouwen van kleur hebben al veel obstakels moeten overwinnen om aangenomen te worden. Van huis uit krijgen ze vaak al mee dat ze extra hard moeten werken. Daarom is het extra belangrijk om vrouwen van kleur objectief te beoordelen en vooroordelen opzij te zetten.
Werkgevers en beleidsmakers kunnen hier actief iets aan doen. Initiatieven zoals diversiteitstrainingen kunnen bijdragen aan een eerlijkere en inclusievere arbeidsmarkt.
Bekijk ons overzicht van de trainingen die we aanbieden voor het bedrijfsleven via deze link: https://bureaugelijkebehandeling.nl/bedrijven-en-organisaties/
